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小公司怎么才能招到合适的人才呢?

2019-03-04 00:28:29

安立国际顾问-猎头招聘:4008-789-702

作为一名久经考验的“面霸”,我的看法是:事在人为。事,即项目;人,即团队。小公司招不到人,如果不是“事”的问题,那一定是“人”的问题。

通常来说,愿意来小公司面试的人,大多是对项目有点兴趣的,如果“事”本身确实靠谱,理论上,招到人并不难。

但问题是,靠谱的事有时候从某些人嘴里说出来就变了味,所以,面试者被吓跑也就不足为奇了。(当然,现实生活中,不靠谱的项目很多,这并非HR或招聘负责人所能掌控的)

造成这个局面的关键人设主要有三个:HR、直属上司和创始人。

HR

HR是面试者了解公司的第一扇窗户。从电话邀约开始,到接待面试,再到谈薪资,HR的一举一动都会影响面试者对公司的判断。一个优秀的HR,至少要具备3个特质:

1.真诚

世界上没有不套路的HR,但套路过多的HR往往也令面试者生畏。刚面试就感觉套路满满的公司,将来还有更多套路等着你呢,不信走着瞧。

2.专业

HR的专业度,直接代表着一个公司的专业度。如果一位HR不够专业,难免会让人对公司业务层面的专业度产生怀疑。

不专业的HR,通常有两种:一种是能力不行——给人带来的联想是:公司招不到更好的;另一种是身兼多职——给人带来的联想是:公司严重缺人。对求职者来说,都不是什么好兆头。

3.责任心

HR的首要任务是招人,但求职者考虑的却是某一阶段的职业生涯规划。一个合格的HR,最起码要能让求职者对工作和公司有充分的了解,并建立起最基本的信任。

当你脑海里突然闪现出“不择手段也要拿下某个面试人选”这种念头的时候,请摸摸胸口:你左右的可是一个人的人生呀!负责任的做法是:尽量真诚,阐明事实,让求职者自己选择。

——虚假承诺和刻意隐瞒都是耍流氓。

直属上司

对大部分求职者而言,一份工作的价值主要就是这几样:薪酬+能力+资源。当然,也有少部分人只是为了梦想、情怀、好玩、消磨时间……但这些不在我所说的范围内。

1.个人能力

直属上司的个人能力有多重要?这么说吧,你所在的项目/部门的兴衰成败都和直属上司的能力有直接关联。正所谓“强将手下无弱兵”,通常来说你选择了一个卓越的上司,大概率也选择了一个卓越的团队。卓越的团队,会让你受益无穷。

2.有带下属的意愿

能力强但不愿意带下属,那也是白搭。老实说,这样的上司并不值得你跟随。如今的职场,光靠单兵作战是远远不够的。更何况,跟着一个自私、短视的上司,你也很难有所成长。

3.优秀的人格

在各方面都不算太糟糕的情况下,一个具有优秀人格的上司,比一份丰厚的薪酬更吸引人。因为,跟着这样的leader,你不需要担心受到不公正的对待。

创始人

如果面试的时候,你有幸见到公司创始人:首先,不要太激动,因为大公司的老板基本上是没时间面试一个普通员工的;其次,如果你确实有志加入创业公司,那一定要好好和创始人聊聊,因为你可以从中获得很多有价值的信息。

1.格局

格局是装不出来的。老板的格局,直接决定了一家公司能走多远。因为他能看到别人看不到的东西、想到别人想不到的事情,引领公司找到正确的前进方向。

更重要的是,有格局的老板,一般也不会亏待自己的员工,因为他们深知团队的重要性;更不会过分追逐短期利益,因为他们有比赚快钱更宏伟的梦想。

2.放权

公司管理是一门艺术:懂得放权的老板,不但自己轻松,低下的人做事也有干劲;不懂放权的老板,把自己累个半死,全公司的人都跟着受罪。跟着愿意放权的老板,你能接触到更大的世界,自然也能收获更多东西。

3.实力说话

不少小企业,裙带关系是很复杂的。尤其在一些家族企业,指不定老板整个家族的人都在里面,老板的大老婆管财务,二表哥管人事,三大伯管生产,四小姨管食堂……谁你都得罪不起。关键是,在这样的公司,你的晋升是很难的,因为大部分重要的岗位都被老板的亲信占据了。

一些小公司,招不到人老板往往就怪罪HR,其实HR也够冤的。大多数时候,这根本不是HR的问题,而是整个公司的问题。当老板的也可以静下心来想想:你的公司真的有前途吗?工资开到位了吗?员工能收获成长吗?

如果这些问题的答案都是肯定的,那招不到人就真是怪了。但真实的情形是,很多创业公司的老板对自己的公司能不能做成都存疑,工资更是毫无竞争力,至于员工成长,更不是大多数老板关注的问题。

所以,招不到人也很正常,而HR只不过是背锅侠罢了。